工伤后本人提出解除劳动合同的法律后果与赔偿指引

一、主动解除的法律性质与立法沿革

1.1 解除权的来源与限制

《劳动合同法》第三十八条第一款第六项赋予工伤职工在用人单位存在法定过错时随时解除权，但工伤后本人提出解除劳动合同并不必然以用人单位过错为前提。立法者在《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条中通过“一次性工伤医疗补助金”与“一次性伤残就业补助金”制度，为职工自愿离开用人单位提供了经济补偿通道，旨在平衡劳动力流动与工伤保障两大价值。

1.2 2025年前立法动态回顾

截至2025年8月，全国人大及其常委会未对《工伤保险条例》作出新的修订，人社部亦未发布替代性规章，因此本文所述规则仍属现行有效依据，不存在因“时效性”而虚构新规之情形。

二、解除时点与伤残等级的关系

2.1 一至四级伤残的处理

职工被鉴定为一至四级伤残的，依法保留劳动关系并退出工作岗位，按月领取伤残津贴，故原则上不允许工伤后本人提出解除劳动合同；若确有特殊原因，需经省级劳动能力鉴定委员会确认并办理退休或退职手续，方能终止劳动关系。

2.2 五至十级伤残的选择权

五至十级伤残职工享有解除或终止合同的选择权。解除时点可在劳动能力鉴定结论生效后任何阶段提出，但必须在工伤认定已完成、医疗费用已基本结清的前提下进行，否则可能影响后续待遇核算。

三、经济补偿与工伤待遇的叠加计算

3.1 经济补偿金

若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列过错，职工可同时主张经济补偿金，计算方式为：本单位工作年限×解除前十二个月平均工资。需注意，该平均工资不得低于当地最低工资标准，亦不得高于所在地区上年度职工月平均工资三倍。

3.2 一次性工伤医疗补助金

以解除时所在省份上年度职工月平均工资为基数，按伤残等级对应的月数计发。例如，某省2024年月平均工资为8000元，八级伤残对应月数为10个月，则该项补助金额为8000×10＝80000元。

3.3 一次性伤残就业补助金

同样以解除时所在省份上年度职工月平均工资为基数，对应月数高于医疗补助金，八级伤残为20个月，即8000×20＝160000元。两项补助金均由工伤保险基金支付，用人单位仅承担协助申领义务。

3.4 停工留薪期待遇补差

若解除时职工仍处停工留薪期，用人单位需补足该期间工资至原福利待遇水平，不得以解除为由停发。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或特殊情况可延长至24个月。

四、解除程序与文书规范

4.1 书面通知的必备要素

职工应提交《解除劳动合同通知书》，载明：解除理由、解除日期、要求支付的项目及金额、送达地址与联系方式。建议使用邮政EMS寄送并保留回执，避免口头通知导致举证困难。

4.2 用人单位的回应期限

用人单位收到通知后十五日内应完成以下事项：核算并书面回复各项补助金金额；出具《解除劳动关系证明》；办理社会保险关系转移。逾期不办理的，职工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

4.3 离职体检与资料移交

从事接触职业病危害作业的职工，解除前必须进行离岗职业健康检查，检查费用由用人单位承担。同时，用人单位应将工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论、历年工资台账等资料复印件加盖公章后移交职工，确保后续申领待遇无障碍。

五、常见争议焦点与裁判规则

5.1 补助金计算基数的确定

争议多发生于“解除时上年度职工月平均工资”的统计口径。主流裁判观点认为应以省级统计部门公布的“全口径城镇单位就业人员月平均工资”为准，而非用人单位自行申报的缴费基数。

5.2 补助金是否纳入经济补偿金计算基数

司法实践普遍认为，一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金属于工伤保险待遇，不计入《劳动合同法》第四十七条所指的“月工资”范围，因此不影响经济补偿金计算。

5.3 用人单位拒付的救济途径

若用人单位拒绝配合申领或克扣补助金，职工可在解除之日起一年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内提起诉讼。

六、风险防范与操作指引

6.1 证据固定清单

职工应在解除前完成以下取证：保存工伤认定书、劳动能力鉴定结论原件；打印近十二个月工资流水并加盖银行章；留存与用人单位沟通的微信、邮件、录音；拍摄工作场所、岗位环境照片。证据链越完整，争议阶段越主动。

6.2 时间节点控制

停工留薪期满后尚未做伤残等级鉴定的，应先申请鉴定再提解除，否则无法确定补助金月数；若已鉴定但仍在医疗期内，应评估是否延长停工留薪期，避免提前解除导致医疗费无法报销。

6.3 专业协助的选择

工伤赔偿涉及工伤、劳动、社保三大领域规范，计算复杂、程序繁琐。职工可自行研读条文，也可委托苏州工伤赔偿律师进行方案设计、文书审核、谈判代理。律师介入可缩短维权周期，减少程序性错误。

七、延伸思考：灵活就业人员的特殊规则

7.1 新业态劳动者的工伤保障

外卖骑手、网约车司机等新业态人员多以“个体工商户”或“合作协议”形式与平台建立关系，传统劳动关系认定标准难以适用。2025年人社部试点职业伤害保障制度，将“职业病”“因工外出”纳入保障范围，但尚未明确解除或退出机制，后续立法值得持续关注。

7.2 多重劳动关系下的责任主体

职工同时与多家单位建立非全日制劳动关系，发生工伤后欲解除其中一家合同的，补助金计算基数应合并多家单位工资还是仅计算受伤单位工资？当前主流判例采取“就高不就低”原则，以发生工伤的单位工资为准，但允许职工举证证明其他单位收入亦应计入。