“劳务合同”与“劳动合同”仅一字之差，却在司法实践中呈现完全不同的法律后果：发生工伤时，前者可能需要通过侵权诉讼索赔，后者可直接适用《工伤保险条例》；解除关系时，前者按约定结算，后者可能触发经济补偿乃至赔偿金。本文以苏州劳动工伤律师视角，围绕劳务合同和劳动合同有什么区别，从法律依据、主体资格、管理隶属、社保义务、工伤赔偿、争议解决、穿透式审查、合规建议八大模块展开，帮助劳动者与用人单位把“形式选择”转化为“风险可控”。
劳动合同由《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》共同调整，突出“强干预”特征：必须书面订立、必须缴纳五险、必须执行最低工资、必须遵守工时基准、必须适用经济补偿与赔偿金规则。
劳务合同（亦称为“民事雇佣合同”）由《中华人民共和国民法典》合同编调整，属于无名合同，强调“意思自治”：可以口头订立、无需缴纳社保、报酬由双方自由约定、解除条件以合同文本为准、违约救济适用普通民事赔偿。
当一份合同名为“劳务”但实质具备劳动关系要件时，司法机关将“穿透形式”认定为劳动关系，强制适用劳动基准，用人单位需补缴社保、支付经济补偿，并可能面临行政处罚。
劳动合同的用人主体必须是“用人单位”，即企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体；劳动者须为自然人，且年满16周岁、未依法享受养老保险待遇。
劳务合同可以是自然人之间、法人之间、自然人与法人之间任意组合，例如：退休返聘人员、在校大学生、平台接单骑手、家庭雇佣保姆、个人装修队。
用人单位为了规避社保成本，与在岗员工签订“劳务协议”，一旦被认定存在用工管理，仍需承担劳动法责任，且面临社保稽核与劳动监察双重处罚。
劳动合同下，劳动者须遵守用人单位的考勤、奖惩、保密、调岗、培训等规章制度，存在明显的领导与被领导、支配与被支配关系。
劳动者不承担经营风险，用人单位按周期支付工资，且不得低于最低工资标准；劳动者对报价、成本、客户无决定权。
劳务合同强调“结果导向”，提供劳务者自主决定工作方式、工作时间、工具设备，只需按约定交付成果；报酬一次性或阶段结算，盈亏自负。
劳动合同下，用人单位须为劳动者缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险及住房公积金，合计约占工资总额的30%—40%，逾期缴纳将面临每日万分之五的滞纳金。
劳动者因工受伤，经工伤认定后可享受医疗费、伤残补助、一次性医疗补助金、就业补助金等待遇；劳务提供者则需通过普通人身损害诉讼索赔，需证明接受劳务方存在过错，举证难度高、周期长、赔偿项目少。
劳务提供者可以个人身份参加灵活就业人员养老保险和医疗保险，但无法参加工伤保险，只能额外购买商业意外险作为补充。
劳动合同执行标准工时（每日8小时、每周40小时）、综合计算工时或不定时工时，超出部分须支付150%—300%的加班工资；劳务合同无工时限制，按成果或小时协商计价。
劳动合同的月工资不得低于当地最低工资标准；劳务合同的报酬由双方根据市场价格自由约定，可低于最低工资，但不得显失公平。
劳动合同工资至少每月支付一次，逾期支付可主张25%的经济补偿；劳务合同可约定一次性、按阶段或按日结算，逾期按民事违约责任处理。
劳动合同争议须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁免费，时效一年，对仲裁裁决不服方可提起诉讼；拖欠工资、工伤医疗费等可申请先予执行。
劳务合同纠纷可直接向人民法院提起民事诉讼，适用三年普通诉讼时效，诉讼费按标的额比例收取，可申请财产保全、证据保全。
劳动仲裁由用人单位所在地或实际工作地管辖，劳动者可在两地选择；劳务合同诉讼适用被告住所地或合同履行地法院管辖，差旅成本相对较高。
要求每日打卡、迟到早退扣款，即体现人身管理，易被认定为劳动关系。
按月支付固定金额，且备注“工资”“底薪”，可视作周期性劳动报酬。
合同约定必须本人完成，不得委托他人，符合劳动者亲自履行特征。
接受用人单位的奖惩、保密、调岗、绩效考核，体现从属性。
工作场所、机器设备、原材料均由单位提供，个人仅提供劳动力。
合作期限超过一年，且每日工作时间固定，形成持续性的经济依赖。
骑手每日需在APP上线满8小时，平台依据迟到早退扣分并扣款。仲裁委认定平台对骑手进行实质管理，裁决确认劳动关系，平台补缴社保并支付经济补偿。
退休人员被返聘从事仓库管理，双方签订《劳务协议》。工作期间被叉车撞伤，法院按普通人身损害判令单位承担70%责任，赔偿医疗费、残疾赔偿金共计18万元，低于工伤保险标准。
业主与装修队口头约定“包工不包料”，装修队自行安排工具与人员。工人摔伤后向业主索赔，法院认定构成承揽关系，业主无过错不承担责任。
在校大学生每日固定时间到连锁便利店理货，接受店长考勤与绩效评定。仲裁委认定符合非全日制劳动关系，裁决单位补发工资差额并补缴工伤保险。
1.拒签空白合同，要求加盖公章并保留原件；2.发现被实质管理却签劳务协议，及时收集考勤、工资、工牌证据；3.发生工伤后一年内申请劳动仲裁确认劳动关系；4.学生兼职以就业为目的且接受管理，可主张非全日制劳动关系；5.退休返聘人员要求单位购买商业意外险，降低风险敞口。
1.核心岗位必须签订劳动合同并缴纳社保；2.确需使用劳务外包，应选择具备资质的服务商并签署书面承揽协议；3.对临时性、辅助性岗位采用“结果验收+服务费”模式，避免直接考勤；4.退休返聘需查验养老金领取证明并签订书面劳务协议；5.平台用工避免强制排班与扣款，采用“抢单+自主决定”机制。
1.代理劳动者时，优先申请仲裁确认劳动关系，争取工伤认定与经济补偿；2.代理企业时，通过完善承揽协议、验收单、结算发票降低被穿透风险；3.诉讼阶段综合运用人身从属性、经济从属性、持续依赖性三要素进行举证质证。
“劳务合同和劳动合同有什么区别”并非简单的文字游戏，而是决定社保、工伤、工时、报酬、争议解决等核心利益的“分水岭”。对劳动者而言，准确识别关系性质，才能在受伤时获得工伤保险，在解约时拿到经济补偿；对企业而言，合法选择用工模式，才能在降低成本的同事避免补缴与罚款；对苏州劳动工伤律师而言，透过形式审查实质，才能把“穿透式认定”从理论变为胜诉判决。若您正面临关系确认、工伤索赔、社保补缴等难题，建议尽早咨询专业劳动工伤律师，通过证据固定、仲裁诉讼、和解调解，把不确定的法律风险转化为可预期的权益保障。
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