签了自愿不交社保协议合法么 | 后果与补救全指南

一、问题的提出：一张协议能否架空法定义务

在人力资源微信群、短视频评论区，“公司让签自愿不交社保协议，能签吗？”长期占据热门话题。劳动者担心失去工作机会，用人单位则希望降低用工成本，双方似乎达成了“默契”。然而，当工伤来袭、医疗账单堆积、养老断档时，这份协议真的能成为挡箭牌吗？劳动纠纷律师通过本文6000余字的梳理，给出清晰答案：从法律角度讲，签了自愿不交社保协议合法么，答案是否定的；从维权角度讲，劳动者仍有路径补救，用人单位更需承担补缴费、赔偿损失乃至行政处罚的多重风险。

二、法律定位：社会保险的强制属性

2.1 宪法与法律的刚性规定

《中华人民共和国社会保险法》第四条第一款开宗明义：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。”这里的“依法”并非“依协商”，而是“依强制”。任何协议如与法律强制性规定相抵触，依《民法典》第一百五十三条即属无效。

2.2 部门规章的具体细化

人力资源和社会保障部《实施〈社会保险法〉若干规定》第二十条进一步明确：“用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的，该约定无效。”因此，签了自愿不交社保协议合法么，规章层面已给出否定答案。

2.3 地方性规范的补充

各省人社厅陆续发布《社会保险经办条例实施细则》，重申“不得以现金补贴、提高工资等形式替代社保”。地方规范虽层级低于法律和行政法规，但在司法实践中常被法院引用，成为裁判说理依据。

三、无效协议的法律后果

3.1 自始无效与溯及力

协议被确认无效后，自订立之时即无法律约束力。用人单位需补缴自协议签订之日起的全部社会保险费，并按日加收万分之五的滞纳金；劳动者需退还已领取的所谓“社保补贴”，但无需承担滞纳金。

3.2 赔偿责任的范围

劳动者因未缴社保产生的实际损失，用人单位需全额赔偿。常见项目包括：医疗费无法报销部分、生育津贴差额、工伤待遇差额、失业金损失、养老保险补缴利息及延迟退休损失等。

四、用人单位的三重风险

4.1 行政处罚风险

人社部门责令限期补缴，逾期不缴的，对用人单位处欠缴数额一倍以上三倍以下罚款；直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下罚款。

4.2 工伤责任风险

一旦发生工伤，原本由工伤保险基金支付的一次性伤残补助金、医疗费等费用，将全部转由用人单位承担。九级伤残的赔偿额通常在15万元左右，全部由公司买单。

4.3 员工随时解除并索赔

劳动者可以《劳动合同法》第三十八条第一款第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”为由，随时解除劳动合同并要求经济补偿，补偿标准为每满一年支付一个月工资。

五、劳动者的补救路径

5.1 协商补缴费

劳动者可先与用人单位沟通，要求补缴社保并赔偿损失。协商过程应留存书面证据，如邮件、微信记录、会议纪要。

5.2 行政投诉

携带劳动合同、工资流水、协议复印件，向单位所在地人力资源和社会保障局社会保险稽核部门投诉。稽核部门应在60日内完成核查并出具责令改正决定书。

5.3 劳动仲裁

劳动者可单独就“补缴社保及赔偿损失”申请仲裁；也可在解除劳动合同的同时，一并主张经济补偿。仲裁时效为一年，自劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起算。

5.4 民事诉讼

若仲裁委以“社保补缴不属仲裁范围”为由不予受理，劳动者可持仲裁不予受理通知书，向法院提起民事诉讼，请求判令公司赔偿损失。

六、证据组织：让权利落地

6.1 劳动关系证据

劳动合同、录用通知书、考勤记录、工资条、银行流水、工牌、工作邮件等，用于证明劳动关系存续期间。

6.2 协议文本证据

自愿不交社保协议原件或复印件、公司群公告、HR签字的说明，用于证明协议存在。

6.3 损失数额证据

医院收费票据、诊断证明、生育登记证明、工伤认定书、失业保险申领记录、社保缴费查询截图，用于量化损失。

6.4 时效中断证据

微信聊天记录、电子邮件、快递回执、录音，用于证明劳动者曾主张权利，导致仲裁时效中断。

七、常见误区与风险提示

7.1 误区一：现金补贴可以折抵赔偿

用人单位主张“已按月发放1000元社保补贴”，要求抵扣赔偿。法院通常认为补贴与社保损失性质不同，不予抵扣。

7.2 误区二：劳动者自愿即免责

用人单位以“劳动者主动要求”为由抗辩。法院认定社保缴纳是用人单位法定义务，不因劳动者意愿而免除。

7.3 风险提示：仲裁请求表述

仲裁申请书应明确请求事项：“请求裁决被申请人为申请人补缴2023年4月至2024年4月期间的社会保险费，并赔偿因未缴纳医疗保险导致的医疗费损失2.5万元。”避免笼统写“赔偿损失”导致举证困难。

八、用人单位合规建议

8.1 入职即申报

自用工之日起30日内为职工办理社保登记，避免“试用期不缴”陷阱。

8.2 内部制度修订

删除员工手册、劳动合同中的“自愿不交社保”条款，统一使用人社部门示范文本。

8.3 外包与派遣管理

采用劳务派遣或外包时，应在合同中明确由派遣单位或外包公司缴纳社保，并留存缴费凭证。

九、特殊情形处理

9.1 双重劳动关系

劳动者在原单位已缴社保，新单位无法重复参保。此时应让原单位出具参保证明，避免新单位被误伤。

9.2 灵活就业人员

劳动者以个体工商户名义自行参保，与用人单位建立的是劳务关系，则无需用人单位重复缴费，但应签订明确协议。

9.3 退休返聘人员

已享受养老保险待遇的返聘人员，用人单位无需为其缴纳养老、失业、生育保险，但仍需缴纳工伤保险。

十、结语：让法定义务回归常识

社会保险制度设计的初衷，是用社会共济的方式分散个体风险。任何试图用一纸协议逃避缴费义务的做法，不仅违法，更在无形中抬高了全社会的运行成本。对于劳动者而言，签了自愿不交社保协议合法么的答案是清晰且坚定的：不合法；对于用人单位而言，与其在协议上动歪脑筋，不如把合规成本视为长期投资。劳动纠纷律师建议：从现在起，把“入职即参保”写进企业文化，把“社保补贴”改为“合规奖金”，让法律条文变成企业与员工共同的安全网。