核心关键词：劳动仲裁律师、员工虚假报销被开除合理吗
在企业日常经营管理中，费用报销是一项常规且频繁的事务。然而，这也成为劳动争议的高发地带。当企业发现员工存在报销票据不实、虚构费用、重复报销等行为，并据此认定员工“严重违纪”而单方解除劳动合同时，一个尖锐的法律问题便摆在双方面前：员工虚假报销被开除合理吗？
对于企业而言，虚假报销直接侵蚀公司财产，破坏诚信文化与财务纪律，采取“零容忍”态度似乎理所当然。然而，司法实践并非如此简单。劳动争议仲裁委员会和人民法院在审理此类案件时，秉持审慎原则，并非企业单方认定“虚假”即可合法解雇。解除行为的合法性需要从事实依据、制度依据、程序正当性等多重维度进行严格审查。对于员工而言，一纸开除通知可能意味着职业生涯的污点与经济来源的中断，维权需求迫切。此时，无论是企业的人力资源与法务部门，还是陷入争议的员工，寻求专业劳动仲裁律师的分析与帮助，都显得至关重要。本文将穿透表象，深入法律内核，全面解析以此为由解除劳动合同的合法要件、常见误区与攻防焦点。
企业以员工过错为由单方解除劳动合同，在法律上称为“过错性解除”或“即时解除”，其依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。该条款赋予用人单位在劳动者存在特定过错时，无需支付经济补偿金即可解除合同的权利，是企业用工管理中严厉的惩戒措施。
其中，与虚假报销极为相关的，是第三十九条第二项和第三项：“（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”因此，要将员工虚假报销行为转化为合法的解除依据，企业必须证明该行为同时符合以下两个层面的要求：一是行为本身构成“虚假报销”（事实层面）；二是该行为达到了“严重违反规章制度”或“严重失职，营私舞弊，造成重大损害”的法定标准（法律评价层面）。
法律在赋予用人单位此项权利的同时，也设置了严格的限制，以防止权利滥用。这要求解除决定必须事实清楚、证据确凿、依据合法、程序正当。任何一环的缺失，都可能导致解除行为被认定为违法，企业将面临支付赔偿金（经济补偿金两倍）的法律风险。
并非所有报销瑕疵都能被定性为“虚假报销”。在法律争议中，需要对行为性质进行精细区分。
员工从未发生相关消费，完全伪造票据（如假发票、PS的发票）或购买虚假发票进行报销。这是性质严重、典型的欺诈行为。
发生的消费是真实的，但属于员工个人消费或家庭消费，与公司业务无关，却以公务名义报销。
对真实票据的金额、日期、项目等进行涂改，以套取更高额的报销款。
同一笔消费，利用不同时间、不同审批人等漏洞，在公司报销系统或不同项目中多次报销。
消费真实发生且与公务相关，但提供的票据不符合财务规定（如使用收据而非发票、发票抬头错误、缺少明细单等）。此类情况通常属于财务违规，但与“虚假”欺诈存在本质区别。
实践中的争议往往发生在灰色地带。例如：
情形一：出差期间，员工为维护客户关系发生餐饮招待，但无法取得精确分列的发票，其报销金额略高于实际支出，是否构成虚假报销？
情形二：公司对交通、通讯等费用实行包干制或补贴制，员工通过搜集票据报销，但票据来源并非本人实际消费，这是否违规？是否构成“虚假”？这需要结合公司具体的财务制度进行判断。
情形三：员工对报销政策理解有误，或因疏忽导致报销项目归类错误，主观上并无欺骗故意，能否直接认定为“虚假”？
这些问题的答案，直接影响到行为性质的认定。专业劳动仲裁律师在代理案件时，会重点审查员工的主观状态（故意还是过失）、公司制度的明确性以及行业惯例。
《劳动合同法》第三十九条明确将“严重违反用人单位的规章制度”作为解雇依据。因此，一套合法有效的规章制度是用人单位行使管理权的基石。
制度条款本身不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，规定“任何报销瑕疵一律开除”，可能因过于严苛、不区分情节严重程度而被认定为不合理。
根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位需保留履行民主程序的证据，如会议记录、签到表、征求意见函等。
制度必须向劳动者公示或告知。常见方式包括：发放员工手册并签收、组织培训签到、在公司内部网站或公告栏长期公布、通过电子邮件发送等。员工以“不知道”为由抗辩，是用人单位面临的主要风险之一。
针对报销问题，有效的制度应至少明确：
首先，清晰界定“虚假报销”、“不当报销”等行为的具体表现，建议能结合前述典型形式予以列举。
其次，明确规定此类行为的后果。必须将“虚假报销”与“严重违反规章制度”及“可导致解除劳动合同”的后果明确挂钩。例如，规定“提供虚假票据或虚构消费事实进行报销，无论金额大小，均视为严重违纪，公司有权立即解除劳动合同”。
第三，对于金额、次数等标准的规定应具有合理性。例如，规定“虚假报销金额超过500元即构成严重违纪”比“无论金额大小”更具可操作性，也更容易被司法机构认可其合理性。但若金额门槛极低（如50元），也可能因处罚过重而被质疑合理性。
案例：在A省B市某科技公司诉李某劳动争议案中，公司以李某虚构交通费报销287元为由解除合同。法院审理认为，公司规章制度虽规定“虚假报销属于严重违纪”，但未明确金额标准。李某虚假报销的金额较小，且属初犯，公司未给予任何纠正机会直接解雇，处罚过重，构成违法解除。
即使事实清楚、制度完善，解雇程序若存在瑕疵，仍可能导致前功尽弃。程序合法性是劳动仲裁和诉讼中审查的重点。
发现疑似虚假报销后，企业应启动正式、公正的调查程序。
保存有问题的报销单、发票、审批流程记录等原始材料。
这是程序正当的核心。必须书面或当面通知员工涉嫌违规的事实、依据的制度条款，并听取其解释和申辩。调查谈话有两名以上工作人员在场，并制作谈话笔录，由员工签字确认。若员工拒绝签字，应注明情况并有见证人签字。录音录像也是辅助手段。
对员工的申辩理由进行调查核实，如向商家核实发票真伪、查询相关行程记录等。
根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果用人单位没有建立工会，也应当通过告知职工代表或向上级工会组织备案等方式履行民主监督程序。未履行此程序，在劳动者起诉前用人单位可以补正，但若未能补正，则构成程序违法。最高人民法院关于劳动争议司法解释（四）对此有明确规定。
制作书面的《解除劳动合同通知书》，明确列明解除理由（依据的法律和规章制度条款）、解除日期、工资结算、工作交接等事项。确保该通知书有效送达员工本人（签收、邮寄至有效地址等）。
程序瑕疵是许多企业败诉的主要原因。专业的劳动仲裁律师在为用人单位提供合规咨询时，会特别强调流程的规范性；在为劳动者维权时，则会敏锐地审查程序中的每一个漏洞。
“打官司就是打证据”。在虚假报销开除争议中，用人单位负有完全的举证责任。证据链条必须完整、坚实。
虚假发票的鉴定证明（可向税务机关申请鉴别）；证明消费未实际发生的证据（如员工当时在其他地方的打卡记录、会议纪要、证人证言）；证明票据系涂改、变造的技术鉴定意见；证明重复报销的系统记录对比等。
经过民主程序的记录（会议纪要、征求意见的邮件截屏等）；向员工公示告知的证据（员工手册签收单、培训签到表、系统阅读记录截屏等）。
调查谈话笔录、申辩记录；通知工会的书面文件及送达证明；最终的解除劳动合同通知书及送达凭证。
证据应当具备真实性、合法性、关联性。例如，单凭报销单与发票的差异，若没有其他证据佐证消费未发生，证明力可能不足。相反，如果能有第三方（如酒店、航空公司）出具证明该笔消费不存在，则证明力极强。
现今报销多通过线上系统进行，相关电子数据（审批流、提交记录、IP地址、修改痕迹等）是关键证据。应注意通过公证、可信时间戳等方式予以固定，防止灭失或被质疑真实性。
通过对大量司法案例的梳理，可以发现仲裁机构与法院在审理此类案件时的一些共性思路，这直接关系到对“员工虚假报销被开除合理吗”这一问题的回答。
法律要求“严重”违反规章制度。因此，并非所有虚假报销行为都自动达到“严重”程度。裁判者会综合考虑：
因素一：虚假报销的金额大小及占本人工资的比例。金额显著微小（如几十元）通常难以被认定为“严重”。
因素二：行为的主观恶性。是蓄意、长期的欺诈，还是偶发的、因对政策理解偏差或疏忽导致的过失。
因素三：行为次数。是初次违规还是屡教不改。
因素四：造成的实际后果。是否给用人单位造成了重大经济损失或商誉损害。
因素五：岗位特性。财务、审计、高管等对诚信要求更高的岗位，其虚假报销行为更容易被认定为“严重”。
案例：C市某金融机构高管张某，多次通过虚构会议费、咨询费等方式报销，套取资金数十万元。法院认为，张某身为高级管理人员，背信弃义，严重违反职业道德和公司制度，公司解除合同合法。
案例：D省某公司销售员王某，在一次差旅报销中，将因私交通票150元混入公务报销。公司发现后立即解除合同。仲裁委认为，该行为确属不当，但金额较小，系初次，公司规章制度未明确小额虚假报销的后果，直接解雇过于严厉，构成违法解除。
如果虚假报销行为同时符合“营私舞弊”（利用职务之便谋取私利）且“造成重大损害”，用人单位也可依据《劳动合同法》第三十九条第三项解除。这里的“重大损害”不仅指直接经济损失，也包括对公司管理秩序、诚信文化的严重破坏。但企业需要举证证明损害的重大性。
司法机关在审理时会运用民法中的诚信原则和行政法中的比例原则（处罚与过错相称）。即使制度规定“一经发现，立即开除”，如果员工过错轻微，裁判者也可能运用自由裁量权，认为处罚失当，从而保护劳动者的就业生存权。
若员工认为公司的开除决定不合法，可以采取以下步骤维权：
切勿冲动签署任何不利文件。应仔细阅读解除通知，回顾事件经过，自行收集能证明消费真实发生、制度未公示、程序违法等证据，如工作沟通记录、相关票据的底单、同事证言等。
立即咨询专业劳动仲裁律师，对案件胜诉可能性进行客观评估。律师能帮助员工分析公司解除行为的软肋所在，是事实不清、制度无效还是程序违法，从而确定维权主攻方向。
在法定时效内（通常为知道权利被侵害之日起一年内），向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。核心请求一般为：要求确认用人单位违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同赔偿金（2N）。同时，可要求支付拖欠的工资、未休年假工资等。
如对仲裁裁决不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
在整个过程中，劳动仲裁律师的作用体现在：撰写专业的法律文书、组织有利的证据体系、在庭审中进行有效的质证和辩论、争取调解方案等。
对于企业，预防胜于治疗。为让“开除虚假报销员工”这一行为经得起司法检验，建议：
制定清晰、合理、具体的《费用报销管理制度》和《员工奖惩条例》。明确虚假报销的定义、表现形式、调查处理流程和梯度化的处罚措施（如警告、记过、解除合同）。确保民主与公示程序到位。
通过系统化、多层次的审批与复核，及早发现问题。定期对报销数据进行审计分析。
建立标准的调查流程模板，确保每一步骤（立案、调查、谈话、申辩、复核、决定、通知工会、送达）都有书面记录和证据留存。在处理时，遵循“一事一议”、“过罚相当”原则，避免情绪化决策。
对于情节显著轻微的行为，可考虑采用批评教育、责令退还、书面警告、绩效考核扣分等较轻的处罚方式，既能维护纪律，又能降低违法解雇的风险。对于达到犯罪标准的（如虚报数额巨大），应及时移送司法机关。
在作出解除决定前，建议由内部法务或外聘劳动仲裁律师进行合规性审查，评估证据强度、制度依据和程序风险，确保决定稳妥。
员工虚假报销被开除合理吗？答案不是一个简单的“是”或“否”。它是一个需要在具体案件事实、有效规章制度、正当法律程序和司法裁量原则共同构建的框架内，进行精细衡量的法律判断。
对用人单位而言，维护财务纪律和诚信文化的决心值得肯定，但必须以合法合规的方式实施。权力必须装在制度的笼子里，并遵循正当程序的轨道运行。对劳动者而言，诚实守信是基本的职业操守，但面对可能不公的严厉处罚，也应懂得依法维护自身合法权益。
这类争议的复杂性，凸显了专业法律服务的价值。无论是企业需要建立合规的用工管理体系，还是员工面临突如其来的解雇决定，一位经验丰富的劳动仲裁律师都能提供不可或缺的专业支持，帮助当事人在法律的框架下，明晰权利边界，评估风险得失，选择合适策略，最终推动争议的理性解决。在劳动法不断演进、司法实践日益精细的今天，这无疑是构建和谐稳定劳动关系的重要一环。
·首席律师：刘逢欣 律师
·咨询电话：13812605387
·律所名称：江苏平江律师事务所
·律所地址：苏州市工业园区苏绣路苏
州中心A座8楼
·友情提示：提前预约可获当面免费咨
询一次（时长30分钟）
